Le congé pour accompagnement de fin de vie

Lorsqu’un salarié a un proche souffrant d’une maladie grave en phase terminale, il lui est permis de s’absenter pour assister cette personne. Il s’agit d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie ayant une similarité avec le congé pour raisons familiales.

Quelle que soit la catégorie professionnelle de l’employé, il lui est accordé un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie. La personne maladive doit être un parent direct de l’employé (père, mère, enfant, frère ou sœur, conjoint ou partenaire pacsé) et dont la maladie est en phase terminale. Le congé d’accompagnement ne doit pas excéder les 5 jours ouvrables par cas dans une année. Le salarié peut prendre son congé de manière fractionnée. Il lui est également possible de modifier le congé d’accompagnement en période d’activité à temps partiel si l’employeur lui a donné son approbation. Les congés attribués ne doivent pas excéder une durée totale de 40 heures lorsque deux personnes s’alternent pour accompagner une personne en fin de vie. Le congé d’accompagnement arrive à son terme lorsque la personne souffrante est décédée.

Le salarié est tenu d’informer son employeur, que ce soit par écrit ou à l’oral, personnellement ou par l’intermédiaire d’une tierce personne, au plus tard à la date du début de son congé. Cela permet bien sûr à l’entreprise d’intégrer le fait dans son logiciel de gestion des congés. Il doit envoyer à la CNS le formulaire de demande de congé d’accompagnement avec un certificat médical spécial délivré par le médecin. Ce certificat comporte obligatoirement la confirmation de la phase terminale de la maladie touchant la personne, ainsi que de l’obligation de présence permanente du salarié à ses côtés. Pour la durée du congé, le salarié perçoit généralement une indemnité de la part de la caisse de maladie. C’est la raison pour laquelle le certificat médical est à présenter à la caisse et à l’employeur le plus tôt possible. Pour plus de praticité, c’est l’employeur qui verse par avance une rémunération correspondant à la durée du congé d’accompagnement. Il percevra le remboursement plus tard par le processus relatif à l’indemnisation des périodes d’incapacité de travail. Les salariés sous contrat à durée déterminée ou en période d’essai ont également droit au congé d’accompagnement.

La durée du congé est considérée comme étant une période d’incapacité de travail due à une maladie ou un accident. Le salarié bénéficie ainsi des droits de protection au travail et de sécurité sociale. L’employeur n’a donc pas le droit de licencier, même avec préavis, le salarié s’il a été informé convenablement à la date de début du congé. Si l’employeur persiste par ailleurs à résilier le contrat de travail, il est tenu de verser des dommages et intérêts au salarié vu que la résiliation est abusive. Cependant, il est dans son plein droit si le salarié ne l’a pas informé au premier jour de son absence, s’il y a faute grave du salarié, ou s’il n’a pas reçu le certificat médical et que celui-ci n’est présenté qu’après réception de la lettre de licenciement ou de convocation pour entretien préalable.

A propos de l'auteur :

Lisa s’occuper de la promotion des logiciels RH d’Eurécia

Source : Le congé pour accompagnement de fin de vie - Articles Gratuits